Luottamus on rapsutusta

 

Lueskelin iltapuhteella Mikael Pentikäisen kirjaa Luottamus (2014). Pentikäinen käy ansiokkaasti luottamukseen liittyviä teemoja läpi omakohtaisten kokemustensa kautta ja antaa myös näkökulmia siihen, miten luottamusta olisi mahdollista kasvattaa sekä työpaikoilla että yhteiskunnassa ylipäätään.  

 

Kirja sai pohtimaan myös omia kokemuksiani luottamuksesta työelämässä. Työskennellessäni HR:ssä luottamus käsitteenä ei tullut kovinkaan usein vastaan keskusteluissa. Loppujen lopuksi kuitenkin moni henkilöstöasia tai -ongelma kiertyi tavalla tai toisella luottamuksen puutteeseen. Uskoin siihen ja uskon yhä edelleen, että keskinäisellä luottamuksella moni ongelma ja kärhämä jäisi väliin. Olipa kyse työnantajan luottamuksesta työntekijään tai toisinpäin.  

 

Luottamus liittyy vahvasti ihmiskuvaan, mikä vallitsee yrityksessä. Tämä myös näkyy suoraan yrityksen käytännöissä. Jos perusoletuksena on, että työntekijä yrittää a) laistaa töistään heti kun silmä välttää, b) tekee kaiken väärin ilman tarkkaa ohjeistusta c), vie firman kyniä kotiin ja d) kaikkea on valvottava, ovat mahdollisuudet luottamuksen syntymiseen varsin laihat.  

 

Raadollisimmillaan luottamusta voisi kuvata kokemukseksi, joka vähentää pelkoa hyväksikäyttämisen mahdollisuudesta. Sanonta ”rapsuta sinä minun selkää, niin minä rapsutan sinun” kuvaa hyvin luottamuksellisen toiminnan ydintä. Usein kuitenkin käytännön työssä kohtaa tilanteita, joissa jompikumpi osapuolista kokee saaneensa liian vähän rapsutusta.

 

Miten sitten luottamus saadaan muuallekin kuin tj:n pitämään pikkujoulupuheeseen? Luottamus pitäisi aidosti nostaa yhdeksi keskeiseksi arvoksi, kun puhutaan yrityksen toimintatavoista. Pikainen katsaus yrityksen käytäntöihin jo kertoo, miten luottamus näkyy tai on näkymättä yrityksen arjessa. Luottamus edellyttää organisaatiossa muun muassa:

 

1.     Oikeudenmukaisuutta. Oikeudenmukaisuus liittyy sekä materiaalisiin että ei-materiaalisiin tekijöihin. Monissa yrityksissä on panostettu viime vuosina voimakkaasti palkitsemiseen ja sen kehittämiseen. Kaikkihan tietenkin palkkioista ja bonuksista tykkää, mutta lisäksi pitää kiinnittää huomiota työprosessien oikeudenmukaisuuteen, kuten esimerkiksi työmääriin tai työntekemisen tapoihin.

2.     Tasa-arvoa. Työntekijöitä on kohdeltava yhdenvertaisesti. Kaikille lienee jo selvää, että muun muassa sukupuoli, ikä tai etninen alkuperä eivät saa vaikuttaa työntekijän kohteluun. Yhdenvertaisuutta määrittää laki, mutta tasa-arvon toteutuminen ei silti ole mitenkään automaatio työpaikoilla. Erityisesti palkkaus tai työnmuutokset voivat olla asioita, joissa tasa-arvon kanssa joudutaan jumppaamaan.

3.     Autonomiaa. Työntekijöillä pitää olla aidosti mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhön, sen sisältöihin ja työntekemisen tapoihin. Ilman autonomiaa on turha vaatia yrittäjähenkeä, kaiken räjäyttävää luovuutta ja jatkuvaa joustavuutta. Autonomia edellyttää myös työntekijöiltä vastuunottamista ja kykyä johtaa omaa työtään. ”Olen vain täällä töissä” –kyltit alkavat olla jo vanha vitsi.

4.     Vuorovaikutusta. Avoin keskustelukulttuuri, jossa myös siedetään vastakkaisia mielipiteitä ja kriittisiä näkemyksiä. Toimiva vuorovaikutus edellyttää toisia ja toisten mielipiteitä arvostavaa ilmapiiriä. Organisaatiossa, jossa pelätään kertoa omia näkemyksiä, ei myöskään luottamuksella ole jalansijaa.